在就业市场不断变化的景况下，许多企业的HR常会觉得现在人才太难找了，中高阶人才找不到，一般的技工也难找，就连普通员工也很难满足公司发展的需要。招聘合适的人才确实不容易，需要谋求方法。人力资源招聘不应该是「守株待兔」，而是「主动出击」，根据任职资格、胜任能力素质及职位现在与未来的发展，来网罗适任于企业发展需求的人才。IMC集团在人力招募领域上深耕多年，从各个案例中，我们也时常面临大部分企业HR会遇到的问题，甚至是无法预期的状况。我们的顾问团队从经验中，摸索出许多方法来解决这样的问题，以下案例分享之。

案例一、软性特质来搜索人才，充分协商来达成共识

接受一家大型家电企业委托找寻信息安全经理，客户所需要的除了具有IT安全背景、管理经验等之外，还限定必须为某两家大型企业的人才，这项要求让我们喜忧参半，喜的是，拥有确切目标方向，忧的是，限定了我们选才的范围，使我们遇到的人才搜寻瓶颈。

执行的方法，我们从数据库及多种渠道，与两家公司的人才接触。整体执行下来，却发现另一个大问题，就是地点，由于客户公司位于西部，而客户所列出的两家公司则位于其它地区，许多人选为此不愿意到客户公司来工作，大幅拖延了招募速度。但因为多次接触，与两家公司的人员有了一定的交流，我们不以强烈的方式与人选沟通，而以诚实告知的态度，解答人选疑问，表达我们的诚意，并给予人选充分考虑的时间。

在选择此职位的适任人选时，除了依照客户基本需求来看，我们还特别重视其横向沟通的能力及人选与客户关系的处理，面谈时，必定请人选分享其团队带领与客户应对关系处理经验，因此通常会经过多次面谈。近一个月的时候，我们才网罗到这样的优秀人选。

但头痛的问题发生了，就在即将就职时，人选突然反悔，我们实时与他进行沟通，得知人选比较过其它公司薪资水平后，希望要求更高的薪水。另一方面，我们也立即与客户进行沟通，了解客户的态度，安排双方会面，让双方有更多面对面协商的机会，最后，双方各退一步，客户给予了一些调升，人选也因看中其企业的形象品牌，终究达成共识。

案例二、以人际网络谋信息，以进程设定测意愿

某间大型企业欲在上海诚征MIS经理一职，条件限制除了要拥有外资背景、团队领导能力之外，还须具备高度的稳定性，也就是在这个产业中，必须有六年以上的资历。由于此产业为较新兴的技术，符合六年以上的人才少之又少，再加上企业注重员工整体气质谈吐，就连营运支持部门的人员也要有一定谈吐且不可内向，还须具备学术气质。由于大部分MIS人员以内向、不太注重外表居多，这样的条件大幅增加了我们选择人才的难度。

用尽了多种方式寻才，最终我们透过周围的朋友来的掌握某些产业的人才变动，从中发掘优秀人才，并进一步了解人选私下的休闲娱乐与兴趣，来判别人选的性格是否符合企业所需。虽客户端已确定人选，但为了考验人选的意愿强度，我们针对不同的对象做约谈进程设定，了解到其意愿强度，另外，除了在公司面谈外，我们还会在私下约人选出来喝咖啡聊天，从轻松的对话中，更能得知人选的真实态度与想法，有效协助企业确认并招聘到目标人才。

案例三、推荐不同领域人才，搜集薪资水平报告

对于「电子病历系统销售人员」一职，客户坚持需要同产业的人才，但在中国同样的产业并不多，因此，目标人选也不多。除此之外，同产业的薪资相对比较高。这两点大大影响到我们招募的难度。需从这两个问题点着手执行，一为同产业人选不多的状况，我们先了解整个职务内容，再着手从此职缺所需接触的客户群来思考，转向寻找客户群相同的产业来进行猎才。另一方面，我们也搜集产业相关职位的薪资报表给客户参阅，让他们了解到目前产业的薪资水平在哪里，以争取更好的招募诱因。运用这样双管齐下的方式，才让此案例顺利完成。

由此可见，身为一位优秀的HR人员，若想把招聘工作做到扎实，首先，要有敏锐的嗅觉，就是对行业、市场的「职业」敏感性，及对于「人」的敏感。并具备广泛的人际关系，懂得如何运用各种方式搭建自己的人脉圈子。再来是丰富的知识阅历，面对众多的人力资源要求，知识面必需宽广，才会获得信任。还要拥有良好的悟性与弹性，能从千丝万缕的细节中识别真伪，洞察全局。以及具有驾驭有术的谈判技巧，在与不同层次的人交流谈判时，能张弛有度。唯有如此，才能精准掌握最适任人才，让HR部门为企业发挥最大的功效。