如何面谈中高阶主管人选
IMC Group精英、精隼企业管理顾问公司总经理吴若萱／主答 黄卉昂／采访整理
近年来，我们公司快速成长，分公司据点陆续在海内外设立，因此需要很多中高阶主管人才。然而，公司内合适的人选毕竟很有限，我们也透过一些管道寻觅人才。但是，不是人选条件不符合，就是面谈时觉得很好，但进入公司后表现却不如预期。我们该如何判断哪些人是合适人选？如果找不到合适人选时，又该怎么办？
在目前景气不明的环境下，或许有的公司会觉得现在失业率高，还有许多公司在放无薪假，公司应该可以挑到好的人才。事实上，许多公司在招募中高阶人才时，往往会感觉招募的状况不如预期顺利。主要原因在于人才市场呈现两极化，拥有丰富资历的高阶专业人才数量有限，而大学刚毕业、较缺乏工作经验的人却又很多。
我们建议公司在进行招募时，要考虑现有市场的状况，了解合乎公司需要的人才是供过于求，还是供不应求，并思考公司所处的行业里，人才市场的行情到底如何，才能依此调整做法，提高招募成功率。公司可以与同业的人力资源人员相互交流，或者透过人才中介公司取得相关信息。
然而，有些公司为了找到一位理想的中高阶主管，花上一两年时间。根据我们观察，如果公司始终在某个职务找不到合适的人选时，可能问题是设定的条件过于狭窄，例如有的公司要求人选要长期在某个产业，至少要有八年以上的工作经验，在过去的每份工作要满五年资历……。事实上，公司要找到符合这些条件的人，不仅所需要的时间很长，成本可能也更高，甚至到最后，这个人也没兴趣来公司上班，使得公司错过了扩展据点，或发展新事业的好时机。
因此，公司对于人选符合条件的程度，应该具有弹性。在招募之前，通常每家公司都会列出理想人才的条件，公司可以把这些条件分为「必要条件」，以及如果具备会更好的「次要条件」。通常在时间的考虑下，如果公司面试了一个人觉得很不错，其实不一定要多面试几个人，以便从中挑选一个合适人选。有时公司为了要多试几个人，结果原来的那位人选去了别的公司，这就颇为可惜。
此外，某些职务不一定要限定人选得在同业，例如高阶主管通常是看大方向、全球动态变化。除非公司要找的是研发领域的高阶主管，或者公司明确是要学习同业的做法，否则中高阶主管的管理技能是各行业相通的。透过跨业的人才引进，也有助于为公司带入新的观点。当一个公司在快速发展中，或者要把企业版图扩展到世界各地，其实应该要有勇气去做跨行业的人才引进。
有效面谈的技巧
公司要找到合适的中高阶主管，除了检视人才条件的设定状况外，透过有效的面谈技巧，将能帮助公司真正了解人选是否符合公司需要。公司要面谈一个人时，一定要先看过他的履历资料，把公司想要进一步了解的问题列出来。如果公司委由人才中介公司或内部人力资源部门筛选人选，应该事先与他们沟通讨论，哪些是他们已经问过的问题，又有哪些是公司可以进一步探询的问题，以达到深入了解该人选的目的。
一般来说，越近期的资历要问越多问题。通常一个人的人格特质和做事方法，会受到最近服务公司的影响，因为他已被培训成上个公司要的人。公司应该进一步探询他在进行项目时的细节和做法，以了解他的技能与公司要的是否符合。
面谈时，公司要善用「追问」的技巧，即针对人选回复的答案接续发问。例如，有些人的工作经验有不接续的状况，当公司问他原因时，有些人会说他是去游学或旅行，公司就可以再追问细节，例如问他：「当初为何会决定做这件事？」「你的目的是什么？」「后来有达到你期待的目的吗？你学到什么？」等问题。透过追问，公司才能知道他说的是真的还是假的，以及背后的动机。同时，公司也可以了解这个人的执行力，这代表当他决定要去做一件事情，是否会虎头蛇尾，还是执行力很高。
由于，中高阶人选的职场经验普遍比较丰富，他们在面试前通常除了上网收集资料，也透过朋友了解公司与面试主管的相关信息。所以有时公司会发现，经过两、三次面谈，他的表现都是完美无缺的。这时候，公司可能要留意了，因为不会有完美的人。
公司要了解人选的真实状况，可以采用「交错」方式来问问题。比如，公司之前曾经问过这位人选一个问题，隔一会儿再以不同的方式或角度问一样的问题，公司就可以核对他的答复和之前是否相同。
过去，我曾经在中国面谈过一位人选，当时我觉得问来问去，都觉得他的回答很完美。后来，我问他：「你为什么要来上海工作？」他表示：「因为这里有很多发展机会，我希望可以进到第一品牌的公司工作，学到更多的技能。」但是，因为他是河南人，其实当地的就业机会也很多。
所以我再问他：「最近郑州发展得相当厉害，有很好的机会。你为什么不想要回去？」结果，他的回复令我很惊讶，他反问我：「你问我这个问题，是要用激将法吗？」他的反应让我觉得，他认为我怀疑他第一次的答案，以及不确定他是不是真的有到上海工作的诚意。
这显示了，这个人可能无法接受别人对他的质疑，未来他带领团队时，容易与团队成员产生冲突。当公司在挑选越高阶的主管时，一定要去看他的抗压能力，看他面对压力时的反应如何。
如果眼前的人选有一两项不符合公司的期待，公司也要很平静地看待，因为人没有完美的。一个看起来都很完美的人，反而是个警讯。
从问问题了解一个人的软实力
公司通常会希望找到的中高阶主管，能具有领导、抗压、沟通、执行等这些能力。然而，不同于专业技术可以用考试或者证照来判断，公司要知道人选是否具有这些软性技巧，可以透过一些问题来了解。诸如：「你认为你在工作当中，让你受到挫折的事是什么？」「你觉得自已做得最成功的事情是什么？」「工作上，让你觉得最兴奋的事情是什么？」「哪个项目让你感觉到你的价值被肯定？」「如果这件事情可以重来一次，你会怎么做让结果更好？」当人选描述这些事情时，公司也可以了解他的软性能力，以及他的内在特质和个性。
此外，面对多变的环境，中高阶主管是否愿意接受改变，也是一个重要的特质。根据我们的经验，如果一位主管有勇气在发现自己错误时，跟他的部属说对不起，通常这个人可以接受改变的机率是比较高的，代表他比较能够接受同事的意见。
如果他本身是个强势风格的人，执行能力也不错，那么这个人选值得考虑。他可以强硬也可以柔软，知道做错时就应该认错，同事反而会更尊敬他。在面谈时，可以问对方：「你在职场上，是否曾发生过做错事的状况？当时你采取什么样的做法？」从中公司可以看出他面对错误时的态度。
当人选到公司面谈时，除了安排一般的面试，也可以在比较休闲轻松的场合，来了解这个人选。例如，与人选吃个饭，在这个场合介绍公司同事给他认识。虽然公司还没有雇用这个人选，但是他会觉得备受尊重。这时公司观察到的面向也会比较广，因为同事们可以与他对话了解他。
当然，做法上不可以让他觉得好像是在面试，话题不一定是工作面，也可以是生活面的。事实上，公司的确是在观察他，但也是给他机会，让他了解团队成员有哪些人。事后，公司可以问问同事们的意见。
人选也在挑选公司
公司面试人选的同时，人选也会从他被接待的过程当中，去判断这家公司是不是值得他加入，以及是否符合他自己的价值观。
所以，公司与人选的互动状态是很重要的。例如，人选在等待面试的过程中，如果总经理或董事长临时有事，得延后面试时间，这个人选是不是有被告知，或者在这段等候期间，是否有人陪同，介绍公司让他认识，使他不会觉得被忽略。
其次，多数面试者都希望被诚实地对待。如果公司希望人选未来到公司上班，一定要让他知道这家公司的真实状况。例如，公司一定要介绍自己，也要说明为什么会有这样一个职务，该部门的状况如何，公司现在正碰到什么样的挑战与问题，未来的发展将会是什么。公司要让人选找到进入这家公司的理由，让他觉得接受这份职务是很有意义的。
分拆职务内容，善用熟龄人才
如果公司透过各种管道，暂时还是找不到合适人选，也可以考虑拆解该职务内容，分给其他合适的同仁去做，发展同仁们的新职能。尤其现在台湾已进入一个越来越高龄的年代，未来某些领域可能会产生人才缺乏的状况。公司如果能善用已退休的熟龄人才，发挥他们专长的部份，将能克服这个问题。
我们建议公司在看一个人的年龄时，不要看他的实际年龄，而是他的「活力年龄」。如果人选的专长是公司需要的，他的思维跟现在的潮流变化是契合的，活力和健康也没太大问题，不妨考虑聘用这类熟龄人才。通常这类型的人才到了退休年纪，生活更简单，物质和收入不是他的第一考虑，对于现阶段人生追求的重点是回馈。公司同仁也可以从他们身上，学习到许多经验。
公司对于这类的人才，可以提供他们弹性的工作型态，例如把一份职务切割开来，让他们做最擅长的部份，工作时间也可以有一些弹性，例如可能是每周一、三、五的下午。此外，公司也要打破同仁们看到上年纪的人，就认为彼此不能当同事的思维。例如，有些员工可能看到他们的年纪比自己大许多，就不敢请他们做事。
公司要在有限时间内找到理想的中高阶主管，应该对于目前的人才市场现况有清楚的了解。同时，要想清楚今天招募人才的目的为何，再决定公司要找到什么样的人才，避免设定过高而严苛的条件，并且善用面谈技巧，才能找到最适合的中高阶主管人选。
文章来源：EMBA杂志第307期（2012年3月出版）