年度Q3已过了一半，企业开始检讨前两季的绩效，并规划更好的方案，除了对于前半段班绩效佳的员工该给予奖励，对于后段班绩效较差的员工也提出一些补救的管理办法，绝大部分企业会选择改善员工培育计划，甚至有些企业会直接拟订「人才淘汰线」管理办法，将后段班5%的员工淘汰！

对于企业来讲，任何员工的流动，都会影响公司的营运，针对后段班员工，我们分为两种类型来做评估：第一类为新进员工，在试用期间，教了三次都还学不会，企业就可以考虑是否要继续聘用这位员工了，因为新人于公司任职时间不久，对公司的影响相对比较小；第二类则为员工已过了试用期，且一、两年内表现还是不错，过了一段时间或是多年以后，却发现此员工的绩效不如预期或越来越差时，企业要如何因应呢！是培育？是调职？还是直接淘汰？

这类型的员工绝非没有能力，因此管理者需花多一点心力与方法去了解这类型的员工，对此归纳出几个常见的方向：

一、日常生活遇到困难：

通常会对人产生极大的影响，不外乎都是日常生活或家里出了一些问题，因此领导者应该先从员工的生活、家庭状况来了解，若发现员工有困难时，可适时地提供协助，让员工的生活能健康，才能放更多心思在工作上。

二、上下沟通不良：

工作环境中的相处，除了同事之外，就是自己的主管了。有些员工因为上下沟通管道不良等等因素，对于认为不合理的事情不敢直接提出，反而将不满累积在心里，累积久了，工作热诚也会渐渐消失。这一点常因员工不敢表达，而比较难发现。

因此，「畅通上下沟通」是领导者必须改善的事，可参考以下方式来执行：

(1) 遇到问题，或是看法与主管不同时，倘若主管无法接纳员工的意见时，应规划向上呈报的管道，如人力资源主管或更上一级的单位，以让员工能表达不同的意见，使沟通畅通。

(2) 最高领导者能拟订「年度员工一对一的约谈计划」，让不同层级的员工也能直接跨级与最高领导者对话，汇集于不同层级员工的意见，且对于员工也是个激励。

三、公司未来方向不明确：

有企图心的员工会希望公司有明确的发展目标，可以预知前景，如果公司未来发展方向不明确，员工就不会有动力。通常会出现这样的问题，是因为领导者没有清楚告知未来发展方向，或是领导者告知了，但主管们却没有依照公司发展来执行。因此，唯有领导者确定目标，说与做一致，才能有助于有企图心的员工展力。

四、工作疲乏了：

一件事情做久了，通常会渐渐失去热情，工作也如此。因此，管理者应该要协助他去了解自己，发觉自己的兴趣点，像是请他定期自我评估，如写高管准备库存表的形式，发觉自己的兴趣点与优势。自我认知后，可调整工作，请他负责具有挑战性地工作或项目，让员工从新的任务中，找回热情与成就感。

企业对于人才的拔擢与栽培是理所当然的事，但是对于以上类型的员工，企业需要花心思培育与提升，应该从平日就关注他们的生活与工作状况，而不是等到员工提出离职时，才惋惜流失了一个具有潜能的好员工，唯有懂得留住有潜能员工，才能让企业持续不断地进步和成长。