案例一、汽车零件制造外商公司委托招聘客户销售经理：
【客观分析、为客户多想一点】

按计划设定，我们进展的很顺利，一个月内经过3位人选，客户从中挑选了其中一位人选，并开始谈薪。客户提供到的薪资比人选目前的大约提升30%，但人选的理想薪资还需要再多一些；在与人选的谈薪过程中，人选暴露了较多的个人特质以至于影响到我们对他个人对这个职位的胜作力评估。虽然，客户最后也答应了人选的要求，但人选的这种软性特质让人非常担心他入职后的稳定性及工作表现；最后，放弃跟人选谈薪，从客户角度上分析，这个人选不是最佳选择。

即刻再进行下一轮的筛选面试，一周内再推荐2位人选，最后敲定了其中一位，从个性及背景来看都比原先这位优秀，人选的决断能力也够快，同意薪资的当天就跟公司提出，上班时间甚至比之前的人选更早一周。客户也是相当满意。

案例二、生命科学外商公司委托招聘销售数据分析经理：
【企业的伙伴、人才的朋友】

经过与人事的反复沟能在明确了用人的硬软性要求之后，从几位符合要求的人选中精选出了一位女士推荐给客户，经过4轮的面试，顺利通过了所有环节。

由于集团正在进行并购原因，职位意外暂停，重新开放时间不明。通过近一个半月的不间断沟通，人选减少了对客户公司的误解，理解了客户职位暂停的原因。虽然，暂时没有合作成功，但如果双方对彼此的印象都表示认可的话，如有机会，还是会有重新合作的机会。

8个月以后，该职位重新开放，客户公司兑现了当时的诺言（如职位重新开放，我们还是会第一个想到这位人选），可是由于时隔时间太久，人选已经去了一家新公司，并且已经过了试用期。因为平日与这位人选赵互动频繁，几次沟通后，人选本人表示十分欣慰，并对客户公司表示了真挚地谢意。

案例三、半导体设备外商公司委托招聘环安卫(EHS)经理：
【深入产业、善于沟通协调】

因客户薪资限制，故设定目标以找寻陆籍candidate 为主；目标人才以 (a)来自竞争对手环安卫(EHS)相关人选、或是 (b)广义半导体前道工艺相关制造厂安卫(EHS)相关人选。推荐来自a、b背景个一位，经过面试客户认为 (a)切中符合他们工作所需。

双方对薪资预期有落差。客户薪资架构较偏向”绩效导向”的薪资架构，故给于的薪资组合虽然较人选原先总年薪增加12%，但在每月固定月薪却调降；以至于将选端认为风险相对增加，故犹豫要不要接受。

顾问协助协商人选薪资；客户虽对于人选底薪增加的要求质疑，认为是不是人选对自身没自信。顾问向客户强调人选的转职动机、工作表现、半导体频繁变动的客观环境，终于获得客户的认同。

案例四、大型家电企业委托找寻信息安全经理：
【软性特质来搜索人才，充分协商来达成共识】

接受一家大型家电企业委托找寻信息安全经理，客户所需要的除了具有IT安全背景、管理经验等之外，还限定必须为某两家大型企业的人才，这项要求让我们喜忧参半，喜的是，拥有确切目标方向，忧的是，限定了我们选才的范围，使我们遇到的人才搜寻瓶颈。

我们从数据库及多种管道，与两家公司的人才接触。整体执行下来，却发现另一个大问题，就是地点，由于客户公司位于西部，而客户所列出的两家公司则位于其它地区，许多人选为此不愿意到客户公司来工作，大幅拖延了招募速度。但因为多次接触，与两家公司的人员有了一定的交流，我们不以强烈的方式与人选沟通，而以诚实告知的态度，解答人选疑问，表达我们的诚意，并给予人选充分考虑的时间。

在选择此职位的适任人选时，除了依照客户基本需求来看，我们还特别重视其横向沟通的能力及人选与客户关系的处理，面谈时，必定请人选分享其团队带领与客户应对关系处理经验，因此通常会经过多次面谈。近一个月的时候，我们才网罗到这样的优秀人选。

但头痛的问题发生了，就在即将就职时，人选突然反悔，我们实时与他进行沟通，得知人选比较过其它公司薪资水平后，希望要求更高的薪水。另一方面，我们也立即与客户进行沟通，了解客户的态度，安排双方会面，让双方有更多面对面协商的机会，最后，双方各退一步，客户给予了一些调升，人选也因看中其企业的形象品牌，终究达成共识。

案例五、大型企业欲在上海诚征MIS经理：
【以人际网络谋信息，以进程设定测意愿】

某间大型企业欲在上海诚征MIS经理一职，条件限制除了要拥有外资背景、团队领导能力之外，还须具备高度的稳定性，也就是在这个产业中，必须有六年以上的资历。由于此产业为较新兴的技术，符合六年以上的人才少之又少，再加上企业注重员工整体气质谈吐，就连营运支持部门的人员也要有一定谈吐且不可内向，还须具备学术气质。由于大部分MIS人员以内向、不太注重外表居多，这样的条件大幅增加了我们选择人才的难度。

用尽了多种方式寻才，最终我们透过周围的朋友来的掌握某些产业的人才变动，从中发掘优秀人才，并进一步了解人选私下的休闲娱乐与兴趣，来判别人选的性格是否符合企业所需。虽客户端已确定人选，但为了考验人选的意愿强度，我们针对不同的对象做约谈进程设定，了解到其意愿强度，另外，除了在公司面谈外，我们还会在私下约人选出来喝咖啡聊天，从轻松的对话中，更能得知人选的真实态度与想法，有效协助企业确认并招聘到目标人才。

案例六、电子病历系统公司征销售人员：
【推荐不同领域人才，搜集薪资水平报告】

对于「电子病历系统销售人员」一职，客户坚持需要同产业的人才，但在中国同样的产业并不多，因此，目标人选也不多。除此之外，同产业的薪资相对比较高。这两点大大影响到我们招募的难度。需从这两个问题点着手执行，一为同产业人选不多的状况，我们先了解整个职务内容，再着手从此职缺所需接触的客户群来思考，转向寻找客户群相同的产业来进行猎才。另一方面，我们也搜集产业相关职位的薪资报表给客户参阅，让他们了解到目前产业的薪资水平在哪里，以争取更好的招募诱因。运用这样双管齐下的方式，才让此案例顺利完成。