公司里的优秀人才提出辞呈时，领导者总是想尽办法极力挽留他。领导者会担心优秀人才流失后所带来的影响，尤其是那些为公司主力培育的人才，他们的离职必定会造成公司运作或团队向心力的改变。真的一定是这样吗？

一个人在工作中难免有拋物线周期，前期充满热血、努力学习，当在同一个工作环境或职位中待太久时，学习力与工作热情也会逐渐下降。此时，人才流动反而能再造新的拋物线，成为公司成长的助力。

人才的流动中，一种情况是来自公司外部的人才。外来的人才可以带来不同观点与视野，增加员工对市场信息的了解，这种知识的撞击也可能激发公司内原有员工不同的思维。

A刚接任科技公司业务一职，过去的他曾在不同产业中，身任信息部主管，以他的背景来讲，转任业务应该是非常吃力的。但A上任后，秉持着担任主管时，经营「人」的观点来进行客户开发，再加上他拥有信息人追根究底的精神，往往可深度了解客户需求，实时提供专业的知识与建议来协助客户，让客户快速信服。一年内，无论业绩或职位已扶摇直上，而他周遭的同事也藉此机会吸收到不同做法与信息，得以一同成长。

另一种情况是公司内部的人才流动，也就是职位转调。将人才转调到其他部门，可突破部门间的限制与嫌隙，提升沟通与交流，也藉此机会让人才站在不同立场与观点来看事物，企业在公司内就能培育多元化人才。

B在食品公司担任业务组长多年，有一次，公司进行组织改组时，他自愿转调到人资部门，这个讯息公告后，公司内部引得舆论一片哗然，不少人不解他为何好好业务组长不当，反而转调到后勤单位。新职位上任后，人资长开始诊断部门的任务，发现公司的教育训练做得并不足够，因此将此任务交由B来负责。在教育训练上， B没有课程规划的经验，但他在一场演讲中，听到「人资的角色，就是在前端业务有需求时，能实时反应，协助业务发挥功效」。因此，他运用自己领导业务端的经验以及与客户合约谈判时的条理性，来思考既有训练的不足点，将拟定的新计划与各部门做多次沟通，得以让课程安排更适切，更符合员工的需求，相对着也能让公司员工感受到人资部的改变，强化对于公司的信心。

企业不应该害怕人才流动所带来的变化，只要领导者选对人才，无论是外部人才或转调到新职务，当流动的接触点不同时，带来观点也会有所不同，更可能激发创新的契机。