目前全球经济的被新冠状肺炎（COVID-19）持续影响发酵，整体状况仍未见明朗：美股熔断、中国经济持续低迷、原油期货跌到负数、中美贸易问题...，一波波的影响着全球经济，台湾各大小企业要如何在这样的环境中求生存？最核心的首要之务无疑地是稳固内部人才！因应企业人力需求，许多企业为了留住人才，多会以加薪、三节奖金加码、增加年终 / 年中分红、举办豪华员工旅游，而让老板们更愿意以加码薪资来吸引人才，真的是留住人才的最佳方式？
多数企业习惯以人事行政管理的角度，结合相关的教育训练，进行内部的人才管理；忽略了以资本的观点培育人才长期职涯发展。只重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是现今许多企业普遍存在的问题。在此我们建议企业的留才处方签是树立正确的人力资本观念：
《长期投资观》
对人力资源的投入并不单纯只是一项成本支出，不走短线，树立长期人力投资回报运作模式才是企业长久经营之道。
《企业策略观》
要将人力资本运作当成企业策略的一环，公司决策高层在新设置人力职务时应将其与公司未来的长期发展策略做结合，每一新聘人力都应与公司未来发展紧密相扣。
《全面培育观》
若一个人的能力可以当将领使用，你就不应该只给他兵的格局。企业必须告诉员工，他的未来在哪里。
三至五年后他可以做到什么位置、薪资待遇如何？公司会帮助他培养哪些重要的能力、透过哪些方式或管道帮助他达成期望的职涯目标？
未来人才的竞争只会愈来愈激烈，你得确认哪些员工是真正顶尖的人才，再依据他们的需要，想办法留住这些宝贵的资产。
流动率低的四大企业特色
- 与企业发展能相结合之人力资源部门：
人力资源部门不只是行政单位，更应配合企业发展做全面人事规划。除了员工聘用外，绩效考核、在职训练、顺畅的升迁管道等，协助企业提供员工能安心工作、发挥最大潜能的工作环境，落实人力资源部门实质功用。 - 有效激励机制：
这里指的并不是撒钱来留住员工，精神上的激励、成就感与工作认同往往能比高薪更能留住人心。企业应注重每一个员工的职涯规划，依照他目前的能力、需求协助他设定未来发展目标，并适时给予帮助。让员工能在公司达成个人职涯发展目标，进而让事业留住人才。 - 让员工感受关怀：
企业协助达成个人职涯发展目标或提供在职进修训练、关怀员工健康等方式，让员工感受到企业提供的工作保障，更能使员工专注为企业向前冲而无后顾之忧。 - 良好内部沟通管道：
企业应多增设内部沟通管道，如交流会或讨论区等机制。让基层工作者也能和高阶管理者坦诚进行沟通，如此很多问题能在当下获得实时处理和解决。且各阶层之间就不再只是领导与被领导的关系，而是以伙伴的团队合作模式，共同建立起开明与互信的工作氛围。
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