在人才招募中，常常碰到的状况通常不是招不到人，而是任用一批新人后，却有一大部分的新人在试用期间就辞职了，这令企业十分头痛！基本上，一位适任的员工，通常需经过三个月或更长的试用期，才能真正确认，因此，试用期除了挑战新人外，也成为挑战企业招募的一项关卡。尤其在现今转职潮后，面临大批新血注入企业的时刻，企业迎战试用期管理便为重要的工作。

在新人试用期间，身为HR或主管的您是否有过有以下两个的先入为主观念：

一、试用期就是适者留，不适者则淘汰的筛选阶段。

有些公司企业HR与主管，认为试用期就是一个适者生存，不适者淘汰的人才配置转换时期，在这三个月的试用期中，以制式的标准来评判新人的绩效，藉此来决定新人在公司的去留。但是，我们有没有想过这样的评判方式与观念有可能会流失了一些在试用阶段还尚未真正展现，但确实拥有潜力的人才呢？

好人才的标准，不一定符合每个企业的需求，因此，企业要找的人才应该要能适合企业，且又能符合其所担任职务需求的人才。每个企业在决定人才时，当然都希望选择的是对的人，但却忽略了所谓对的人，往往也能通过培育而来，这就是一种对人才的「投资」。

当企业决定任用人才后，请转换观念，将人才拉高到「投资」的角度。

这样的表达可能很笼统，简单来说，假设你花钱买了房子，那么你一定会想办法把自己的房子装潢得美轮美奂，人人称羡，除了自己赏心悦目外，还能增加其附加的价值。所以人才也一样，就算是一个试用阶段的新人，从企业决定任用他的那一刻起，就是企业的投资于他的开始，因此，需要非常谨慎的执行，因为如果自己的投资流失了，会造成损失，更没有获利的机会了。因此，明智的HR与主管，请转换个观念，以投资人的眼光来看新人试用期吧！

二、试用期间新人还不熟悉公司，标准不用订得太高，及格就好了。

不同于以上比较果断的观念，有部份HR与主管，则是抱持的所谓「佛心」的心态，认为试用期阶段的新人对于环境与工作内容还不够熟悉与纯熟，因此所有标准都压低以60分及格来评。但往往这么做的结果，却会让这些新人在过完三个月试用期时，仍无法达到公司实际预期目标或是更高的标准，让主管在培育上还要花更多工夫。

基本上，前三个月试用期应该是新人吸收新环境、工作相关事务的黄金时期，换个角度来想，他们身处于一个新环境中，会更用力、更努力地去吸收与学习新的事务，换言之，这个时期的接收度与接受力通常是非常关键的，也是激发新人往后潜力的重要阶段。主管们应该要好好把握，不是仅认为给予高一点的标准(70-80分)是给予新人压力或先入为主地觉得他们无法达到，而容许低空飞过。其实，拟定阶段性的目标，反而更可能协助新人能更有效的运用在往后的工作上，提升人才潜力发挥的可能性。

一般来讲，企业会招募进来的人才，通常都是经过多次审核后才决定的，因此，在试用期阶段， HR与主管都应该要抱持着「相信每个招募进来的人才，都是公司需要的人才！」的态度来培育新人，协助他们成功。

新人进入公司后，一个礼拜的时间HR与主管应该要常常关心他，并要指定人员，伴随他熟悉、了解公司环境及与工作相关的事务。第二个礼拜后，就可以用人性化的方式来让新人了解公司对于他们所担任职务的期望，拟定短、中、长等阶段性目标，以这样引导方式让新人去进步，使其可迅速地融入组织，达成预期的标准。

相对的，当企业对于新人的投入越多，新人也会知道的更多，会觉得公司对自己很重视，这样一来自然对于工作的满意程度就会比较高，对于公司的评价也会比较正向，进而减少员工的流动的可能性。因此，请换个观念，把试用期当作让新人去「适应」，而非仅「试用」；把试用期时的新人培育，当作「投资」，而非「筛选」，有了这样的认知，新人试用期管理的成功率会提高，才能有效降低企业用人风险，并足以为企业带来更长远的效益。

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