南韩的一家科技公司引起了众多媒体的关注，它挑战了长久以来的人员招募条件，设定了让人意想不到的门坎。想要进入这家科技公司，先决条件就是必须超过55岁。这样逆向思考的招募条件与职务设计，就是面对人口老化、劳动力短缺的人力资源趋势的正向策略，让中高龄人才重返职场来弥补人力缺口。面对台湾人口老化的趋势，政府现今有哪些对策？企业的接受度又如何？
政府助力，人力运用正重新组合
台湾政府开始推动各项措施，盼能协助中高龄人才排除工作障碍，解决劳动人口递减的问题。2014年10月劳动部成立的「银发人才就业资源中心」，提供中高龄人才一对一职涯咨询、拟定协助就业计划、职训课程咨询等，是台湾推动中高龄人力资源运用的初步助力，地方政府也陆续拟定了「中高龄者职务再设计计划」、「中高龄人力资源再运用雇用奖励制度」等政策来配合推动。先前劳动部研拟的「中高龄就业专法」虽然已出炉，但碍于新冠肺炎疫情影响国内产业，劳动力运用有紧缩趋势，故规划将在疫情纾缓后再施行（原订2020年5月1日施行），以确保及鼓励中高龄人才就业。
劳动部也曾经公布，中高龄(45-65岁)人才劳动参与率达62.42%，其中60-65岁仅为36.4%，远低于美、日、韩的55.8%、65.8%及61.5%。另外也发现中高龄人才求职过程中有机会但未就业的原因多以「待遇太低」(54.21％) ，显示其实企业挑人之余，中高龄人才也挑工作，希望选择福利制度都比较有保障的公司投入。
劳动部银发人才资源中心举办的「中高龄就业博览会」包含110家企业，3,600多个职缺，有1,200多个职缺薪资超过3万元，甚至有薪资高于5万元以上的职缺，如中高阶职位及专业性高的工程师，显示现今企业提供给中高龄的职缺已逐渐打破过去中高龄只适合从事基层工作的刻板印象，企业的人力资源运用正在重组。
中高龄人才具经验与软实力，了解自我价值，与企业期望相符
中高龄人才虽因年纪增长体能不如年轻人外，但大多拥有丰富的经验、专业知识和技能，如能有适当的工作设计，仍然可以发挥所长。根据某家本土人力银行调查中高龄人才与企业的想法，中高龄人才自我评估后，认为自己的优势在于实务经验丰富、有责任感、稳定性高、有敬业精神及配合度高；企业则认为中高龄人才的优势在于稳定性高、实务经验丰富、有责任感、具抗压性、配合度高，显示人才的自我认知与企业所见的是相同，与企业用人之期望相符。
除基层工作外，企业渐释出中高阶、专业性职缺机会给中高龄
企业运用中高龄人才的案例于2015年的一部热门电影《高年级实习生》中完整呈现，是中高龄人才具有再就业价值的最佳代表作，现实生活中，确实有许多案例出现。
中华管理评论国际学报提出的报告：「在高龄社会结构下人力资源运用之研究」，以安心食品服务股份有限公司(MOS BURGER)为研究案例，指出MOS BURGER的政策为适才适所的机制，只要符合公司的核心价值就是人才，而中高龄人才的特质刚好符合核心价值，包含忠诚、 经验、技术、决策、责任、准确性、勤勉、深思熟虑，以及重视工作伦理等，因此在MOS BURGER门市中，40-69岁的员工约占18.05%。因为这样的任用机制，让MOS BURGER拥有人人平等的晋升机会，友善中高龄与二度就业者，使员工更努力，组织运作更顺畅。
劳动部举办的「企业交流座谈会」上，高雄的呷百二自然洋菓子连续几年任用了中高龄的师傅，因为总经理认为中高龄人才较稳定性、具经验值及一定的技术水准，只要公司能做好相关的配套制度，能让公司的营运有所成长。中时电子报报导指出，各就业服务站现场征才，释出中高龄二度就业基层职缺，包含统一速达、嘉新事业、德谊数字科技、东家食品、联维有线电视、台北牛乳大王企业、三澧企业、东洋生物科技、莱尔富国际、东京都保全及英属维京群岛商莎莎国际等企业都公开招募中高龄人才。
除了基层工作之外，近年来有部分企业开始释出中高阶或是专业性质的职缺。自由时报的相关报导指出，翰品酒店任用了拥有30多年港式餐点与房务经验的中高龄人才来担任主任，原因在于公司能透过中高龄人才的经验，了解技术运用的秘诀，且可设身处地了解顾客想法，协助公司拟定适合的发展策略，带领同事们朝目标前进。而劳动部举办的「中高龄就业博览会」中，多家企业释出中高阶及专业性职缺，如擎邦科技、彬台科技释出15个薪资4至7万的中高阶职缺，MOS BURGER释出薪资5至10万元的中高阶职缺，以及正新橡胶则开出数十个工程师职缺。这些信息一再左证，企业已渐渐增加中高龄人才回归职场担任管理职务的意愿。
另外，有部分企业看到了中高龄人才的背景经验所带来的价值，他们可以协助企业进行重整、转型及解决问题，因此选择以弹性工时、短期、项目性、顾问等方式，任用中高龄人才来救火。一家电信服务公司在被集团并购后，很多资深主管离职，公司无法在短期内补满如此大量的空缺。因此，以专家派遣类似顾问的形式，任用了一位过去具有相关业务高阶主管资历的中高龄人才担任临时业务开发主管，他协助整合了三个业务开发单位，共100人，调整了销售通路的比重，甚至透过自己以前的关系为公司介绍了几家新客户。稳定了人事与业务，也协助公司新上任主管提升绩效。由于是短期任用关系，不影响公司的组织运作与人事安排，又能协助企业解决问题，为一举两得的人才运用方式，可视为企业用人旧习改变的开端。
走向高龄化社会的台湾，企业为缓和人口老化，劳动力短缺的震荡，需结合政府及人才的力量，并重新检视其人力资源政策，如何透过工作再设计，得以运用、安排与组合各不同年龄层的人力，尤其增加中高龄人才，达到最佳人力运用的效益。
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