英国《金融时报》2012年11月19日报道说：「麦肯锡全球研究所(Mckinsey Global Institute)的研究预测，中国经济增长速度过快，使年轻人的生产力无法满足经济扩张需要，至2020年中国技术人才短缺将带来沉重打击。」

作家丹尼尔‧平克（Daniel H. Pink）在《未来在等待的人才》中提出：「对未来趋势的看法：未来工作者的关键能力，要包涵不只有功能，还重设计；不只有论点，还说故事；不只谈专业， 还须整合；不只讲逻辑，还给关怀；不只能正经，还会玩乐；不只顾赚钱，还重意义的全方位人才。」

面对这样的趋势，企业的人才培育更显重要，不该再是制式化执行了，应更活泼地融入工作中，引导人才发挥潜能。IMC 精英人力资源吴若萱总经理以23年的专业人才管理经验，分享以下人才培育的新观点：

一、 营造整体的培育气氛

营造整体的培育气氛？这句话让许多人都充 满疑惑。其实营造培育的气氛是经由一些人事物的互动而产生的，最基本的就是多让员工接触外界，例如参加免费课程、讲座及政府机关、厂商所提供的演讲等等， 一来能让员工了解公司以外的情况，学习其它有利于工作发展的事务，二来则能带进外部信息，与同事们分享。

学习的氛围也能从同事中培养，从公司内寻找出某些行为或技能表现良好的同事作为榜样，让同事间可以互相学习与切磋，其实这样的学习方式会比较快速且有效。

有越来越多人讲究工作的乐趣，认为若能从有趣中求成长是在好不过的事，因此可以请员工每月分享新鲜事，让其学会在工作中肯定自己的成长，并乐于分享这些成果，使员工有越来越多主动思考的能力，让其无意间成长。

二、 给予有潜力人才适合的成长环境

对于一些有潜力的人才应该要给予更多可以 学习成长的环境，具体来讲就是给予额外任务，像是担任项目负责人，让其从头到尾参与某一项目，「做中学、学中做」的道理。或是开放层级，让员工参加上一级 别的会议，员工能了解领导者的政策理念与公司动态，另一则也希望能藉由员工参与来观察继任者人选。

培育、学习的范围是非常广泛的，除了网络 上、参加讲座等方式，吸取信息外，应让员工有机会与国外接触，拓展国际视野，像是加入国际性产业组织，让员工每年参加国际产业交流活动等等，都是激发员工 潜力的方式。不管以什么方式，最重要的还是公司要给予不同机会，让员工去接触公司以外的活动，并陪伴员工学习成长，协助他们成功，公司才得以能成功。

三、 领导者做什么与怎么做是关键

想要确保整体培育能符合公司发展的话，此时领导者就扮演着非常重要的角色了。领导者必需确实地与同事倡导、沟通公司的价值观，例如在员工手册上或会议中说明公司的目标，以及利用各种场合表现公司的价值观等，藉以让员工在做事时能更符合公司的发展理念。

当传达一项政策、价值观等时，领导者应以身作则。倘若一位企业 领导者，光说不做，难以服众，最好还能亲身参与示范。若员工有疑惑或是做事有误时，能适时给予反馈与协助；反之倘若确认为自己的错误时，也能放下身段说对 不起，如此才能使公司的整体培育从上到下的贯彻。有句话说的好：「带人要带心！」在现今世代的变化下，更显适用。

四、 不同人才的培育与选择

公司在不同阶段或不同的岗位上，需要不同特质的人才。一个人不容易拥有所有的特质，因此要依据公司或职位上的现行需求，来选择需要具备哪些特质的人才。以下为可以栽培的不同特质人才：

许多领导者在培育人才上，可能会遇到的几个疑惑：

• 人才强项、弱项的发挥？
• 人才能发挥强项时，仅求其弱项及格就好。

• 人才培育的必要投资？
  所有人才的培育都需时间，因此投资时间是不可少的。

• 人才无法理解怎么办？
  倘若教导了几次后，让彼此有沟通压力时，领导者/经理人便可参与其部门会议，透过其部属/同事的领悟，传达给当事者。

• 人才学不会，该怎么做？
  当人才一次学不会时可再教，第二次不会时也再教，第三次还是不会时，就要想想是否还要继续培养，还是选择放弃。

卓越领袖杰克‧韦尔奇（Jack Welch）曾说：「你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但你要留下我的员工，我就可以有再生的机会。」企业与员工是相辅相成的关系，企业的成功，基于所 有员工而成功；员工的成功，则是要透过企业来培育。企业应不断在新的形势下摸索和探寻培育工作的经验，找出适合企业特色的模式，让主管不再感觉「头痛」， 让员工不再感觉 「枯燥无味」是人才短缺企业应正视的明确任务。