每个人都知道，国家与企业想要富强，都需要人才，人才越多，越能够发挥所强和所长，越能够让国家或企业兴盛。人才不能出头，也就是人才的能力未得到适当的发挥与运用，就会有如今日我们听到的，「社会欠缺人才」！

人才有千百种，在各自的领域活跃和出头，凡是人，没有不希望被称为人才，因为人才容易被 重视与尊重，可以获得更好的工作或地位，可以取得更高的薪资或酬劳。人才的定义很多，但是总结一句，就是他（她）们的能力比别人强，做份内的事比别人好、 比别人细、比别人快，也让受者感到满意和愉快。

就企业的工作而言，一份安定的工作让人能有稳定的收入以养家，是最为工作者所珍惜和重视，也因为重视，工作者害怕丢掉工作，会致力于保住工作，又因此 专注于工作。专注的结果就欠缺变化、忘了变通，更不知往前、往后或往左右观看，以致不知威胁与机会，更也不知成长与应变，在守旧的格局内，一旦遭遇重大变 故就手足无措，只有被环境淘汰。

我们知道，每天做同样的工作可以熟能生巧，然而，工作因技巧精进而节余的时间，人们免不了转注于工作的保障和收入的增加，于是，巴结上司或阻止同僚进步变成自加的工作，也因此就让官僚滋生泛滥。

官僚文化充斥的企业内，对工作者又只会要求按部就班、不得变化，一切以迎合上级的意思为目的，不管上级的想法或认知是否正确，只求工作的质量均一或合乎规章制度，不能添加任何自我的创意或见识，看不到创新或加值，也阻止人才的出头与养育。

要让人才出头，不是给予金钱或给予工作， 更不是给以名称或职位，而是给予目标、给予方向和给予机会。目标可以是钱财，可以是权力，可以是地位；方向则是于国于己有利的愿景或方位；而机会则是没有 掣肘、没有不当限制或官僚习气，可以让人充份发挥智慧与能力的发展空间或环境。

不论国家或企业，都非常重视「管理」，这原字「Management」过去我曾撰文指出应该译成「经理」，只是大家习惯译为管理，因管字义随权力，让人产生权威意识，以致多数人被「管」字所迷，忽略「理」字的重要，也忽略经理的责任。

　　其实经理包含「领导、经营与管理」三个重要的手段或事项，经营与管理是日常的必要工作，领导则视情况或需要，比例地调整和运用，让各项该注意的问题和各种该抓住的机会，皆能藉此手段有效的掌控，经理的重要，从企业到国家皆然。

企业兴衰必有因果，在不同时期的经营、管 理与领导，比重的分配各有不同，开创期致力开源，较重经营，成长期开源与节流并重，故经营与管理并行，成熟期则财源稳定，较重管理，领导在各类期都需要， 但经营不顺或衰退期，成分就加重，由此，适当调整三项的比例考验领导力，也展现社会是萎靡或兴盛。

领导涵盖提领与引导，提领人去注意或观 看，引导走向目标或愿景。提领的手段在发问，藉有效的问题带领团队去看清症结、危机或方向；引导则是藉命题、标的以及鼓舞士气，让大家向往有利的目标或机 会，全力去克服困难，达成所欲的景象。从这个角度来看，领导做为职称，并不是光指组织最高的那一位，也包括各层、各级与各类大小主管，大家都有提领和引导 的责任。

想要发掘或提拔人才，就须增加各阶主管的领导内涵和比重！领导者的工作，在描绘愿景、看清方向、选定目标、掌握问题的关键，进而提出问题以引导团队关注、思考、讨论与产生创意，复进而提出策略、激励士气与督导行动，人才在这样的领导下，自然能展现实力，自然会冒出头。

甄选人才，不要只看背景或学历，也要看经 验、见识和已做工作的成就，更要回顾自身的环境是否容许人才出头。各阶经营、管理与领导的人才，职责、挑战与目的不同，能力与需求不同。营销、设计、生 产、广告或企划等等功能讲求用心工作，电子、机械、化工、土木等等专业着重技术改进，人才的类别不同，评鉴方式或抉择也该不同。

技术或专业人才有专职和学校的培育之道，经理和企业工作人才则有内部和在职的培育之道，因此不要再说没有人才，要说是否有领导的智慧和行动，是否开放机会和环境提拔人才，是否导引人力成为人才。

让人才出头，这是各需用人才机构的责任，也是各该机构的需要，我们且看各个领导者如何展现领导力，谁识关键，谁领风潮。

文／许川海（五零七零社会型企管顾问公司　资深顾问）