（一）年度人力资源管理计划基本架构
（１）收集有关信息。主要收集外部与内部的信息。外部信息包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态等等。内部信息包括：企业发展计划、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化等等。
（２）预测人力资源需求。根据收集的信息比较近年来人力需求状况与行业的市场动态做量化与质化的分析，可正确地预测未来一段时间内的需求。
（３）预测人力资源供应。企业人员供给包括内部供给和外部供给两种。外部供给预测包括地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发展程度及社会就业意识和择业偏好等；内部供给预测则为透过人事变动的规律来推测未来的人员供给情况。 
（４）编制人力资源计划。首先，进行部门策略分析，找出策略性的人力资源问题与现存的人力资源问题，再进行编写管理计划。而一份完整人力资源计划应包括：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。 
（５）拟定行动计划。编制人资计划后，绝不能缺少这一块。针对已拟定之人资计划内容与推估之问题，订出执行的先后次序并决定所需行动方式。 

（二）确立人资管理年度绩效标准
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、回馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时回馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和激励机制挂钩。

（三）人力成本的预算与控制
一、在人力资源规划中，人力成本的预算是非常重要的一个部分。由三个部分构成： 1．标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）。 2．非标准工作时间的企业付出（如福利部分）。 3．开发费用（包括内部开发（培训）和外部开发（招聘））。
二、人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。通常人力成本率会随着销售额的递增而递减。所以一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。

（四）规划年度企业培训与发展
（１）展员工培训之前做好科学的需求分析。需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性。
（２）科学地选择培训对象，使培训更具针对性，达到预期的成果。首先，考虑受训者是否有学习动机；其次，考虑受训者的水平和培训目标及课程的实际差距；再次，考虑受训者的健康、特征等；最后，培训内容和方式须据员工的职务层次拟定。
（３）更新员工的价值观，创新企业的培训方式。以下三个方面来创新培训：一是定期邀请经验丰富的专业人士进入到企业做内训或开展委外培训。二是在企业网站上设置培训专栏。三是在企业内部刊物上也增加培训专栏，由员工来投递专栏稿件。
（４）注重培训手段和方法的使用，不断完善培训内容。培训手段方面，要以激发员工的工作兴趣为根本，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境及氛围。
（５）注培训中合理导入激励机制与竞争机制。首先，企业领导者要把提高员工素质及培养人才作为自己的基本职责与任期目标之一，促使其将企业的员工培训提升到一个战略的高度，进而有利于企业人力资源素质的整体提升。

（五）制定完善的后备人才梯队管理计划
在企业中，针对管理人才做的人才梯队分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。建立怎样的人才梯队，需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战略和人才战略相结合，能够保证人才梯队对于企业战略的保障作用。HR应分析企业目前人才现状及未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。
人才梯队建设及管理是人力资源工作中的一个子环节，要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其它人力资源体系结合，包括绩效管理、招聘管理、培训管理等。企业应做好人才梯队管理机制与其它管理体系的对接，保证其良好运行和管理。