景气的变化导致全球就业力危机，企业主苦喊「人才短缺」、新鲜人苦叫「工作难找」，形成现有人力供过于求，但符合需求的人才却供不应求，此现象看似矛盾，却又十分引人省思。以企业的角度来看，好人才在哪里？该怎么审慎选才呢？

企业在进行招募计划时，可从几个导向来规划：　

一、 需拥有吸引人才加入的理由

目前就业市场上，许多行业的职缺是找不到人才的。为何企业征不到人？人才为什么不想进来？除了薪资、福利等条件外，企业还需知道如何有效的去推销自己的公司，包括企业的未来性及职务的发展性等等，引起人选的兴趣，才会使人选想来应征。

在招募阶段，对于人才的礼遇与尊重，也是一个推广形象的好时机。尤其是面谈中高阶人才，在第一次面谈前，事先了解此人选背景，并注意面谈地点与时间安排、事前告知面谈的程序与步骤等等细节，于面谈时，与之交流公司的营运状况及未来发展，并提出目前公司遇到的困难，一方面可透过此观察人选面对挑战的反应，另一方面也能让人选了解公司整体状态，降低未来进入公司后的期望落差。

二、 掌握招募的时间效益

「好人才，大家抢！」企业在评估人选的同时，人选也在寻觅好的公司，因此，求才的最重要关键绝对是「速度」。企业应事先做好完整的招募规划，按照招募流程来控管时间点，从中实时决定招募过程是否需要寻求其它管道，才能按照计划的时程走，达到预期效益。

有些企业在人才招募上，人资部门与用人部门所认定之资格常常传达不完善，造成人资部门面试后，被用人部门被打回枪，耗费不必要的时间。因此，人资部门与用人部门应做好完善的沟通，达成以下五点共识，才能避免双方要求不一致的现象：

• 了解职缺在组织结构中扮演的角色定位及所负责的职责范围。
• 设定职缺在一定时间内，所需传达的使命及预期达成的目标。
• 确切区分职缺的「必要」条件及「期望」的条件有哪些，可将由培训学习得到的条件放在「期望」条件的类别里，以扩大人选的范围。
• 拟订所能提供给此职缺之入职培训计划。
• 拟订职缺的薪资与福利范围。

除了计划性的推动，请切记：好人才不苦等，他们也在挑选、比较公司。因此，企业要懂得「准确下结论」，不一定要等要面试了三到五人后再决定，快速掌握切确性人才，倘若有适合人选，就要懂得加快招募速度，直接下定论，才不会让好的人才流失了。

三、 要有洞悉人选特质的能力

为了能有效的掌握面谈成效，面试人员要懂得如何在哗众取宠的履历中，找出真相，做好面试前的问题准备。以下列出几个问题准备要点：

• 履历的职能要求符合程度：从履历中列举哪些是属于「必要」的条件，面谈的时候，可以追问地更清楚，了解人选是否真的具有此职能，并从中得知人选是否拥有「期望的」、「能为公司赚钱」潜力的人。
• 从工作经历中找到蛛丝马迹：履历中，间断时间过长往往被认为不是很好，但其实有些原因是可以被接受的，例如：出国、进修等等，往往可从面谈问及原因与收获，了解人才的背景动机与个人特质。另外，也有曾经稳定过，后面的工作资历仅有一到二年的现象，也应加以追问了解。
• 成就的表达切确，不夸大：履历上，对于过往的成就表达，要能抓住重点，以数字、成长幅度或比较的方式来表达越好。面试时也应该追问如何达成来发现人选的软实力。
• 拟定洞悉人格特质与发展潜力的问话术：应聘过程大多须经过几次面谈，所以人选经过多次面谈后，对于公司已了解，为了避免人选过于针对面试而隐藏了本身的性格，运用一些技巧性问答来旁敲侧击，可多了解人选较真实的一面。另外，了解人才是否具有发展潜力也十分重要，具有潜力的人才，可因公司的发展而发展或转型。企业可透过了解人选过去经验有无主动去超越原本职责范围的事情来了解，并评估是否能配合企业未来的发展目标。

人才是企业最根本的资产。在讲求创新与速度的经济环境中，企业应投入更多心思在招募人才上，做到「尊重人选」、「掌握速度」及「提升洞悉力」，降低与人选双方的「期望落差」，实时找到适合的人才，才能契合并有效推动公司未来的企业发展。