英国《金融时报》2012年11月19日报道说:「麦肯锡全球研究所(Mckinsey Global Institute)的研究预测,中国经济增长速度过快,使年轻人的生产力无法满足经济扩张需要,至2020年中国技术人才短缺将带来沉重打击。」
作家丹尼尔‧平克(Daniel H. Pink)在《未来在等待的人才》中提出:「对未来趋势的看法:未来工作者的关键能力,要包涵不只有功能,还重设计;不只有论点,还说故事;不只谈专业,还须整合;不只讲逻辑,还给关怀;不只能正经,还会玩乐;不只顾赚钱,还重意义的全方位人才。」
面对这样的趋势,企业的人才培育更显重要,不该再是制式化执行了,应更活泼地融入工作中,引导人才发挥潜能。IMC 精英人力资源吴若萱总经理以23年的专业人才管理经验,分享以下人才培育的新观点:
一、 营造整体的培育气氛
营造整体的培育气氛?这句话让许多人都充满疑惑。其实营造培育的气氛是经由一些人事物的互动而产生的,最基本的就是多让员工接触外界,例如参加免费课程、讲座及政府机关、厂商所提供的演讲等等,一来能让员工了解公司以外的情况,学习其它有利于工作发展的事务,二来则能带进外部信息,与同事们分享。
学习的氛围也能从同事中培养,从公司内寻找出某些行为或技能表现良好的同事作为榜样,让同事间可以互相学习与切磋,其实这样的学习方式会比较快速且有效。
有越来越多人讲究工作的乐趣,认为若能从有趣中求成长是在好不过的事,因此可以请员工每月分享新鲜事,让其学会在工作中肯定自己的成长,并乐于分享这些成果,使员工有越来越多主动思考的能力,让其无意间成长。
二、 给予有潜力人才适合的成长环境
对于一些有潜力的人才应该要给予更多可以学习成长的环境,具体来讲就是给予额外任务,像是担任项目负责人,让其从头到尾参与某一项目,「做中学、学中做」的道理。或是开放层级,让员工参加上一级别的会议,员工能了解领导者的政策理念与公司动态,另一则也希望能藉由员工参与来观察继任者人选。
培育、学习的范围是非常广泛的,除了网络上、参加讲座等方式,吸取信息外,应让员工有机会与国外接触,拓展国际视野,像是加入国际性产业组织,让员工每年参加国际产业交流活动等等,都是激发员工潜力的方式。不管以什么方式,最重要的还是公司要给予不同机会,让员工去接触公司以外的活动,并陪伴员工学习成长,协助他们成功,公司才得以能成功。
三、 领导者做什么与怎么做是关键
想要确保整体培育能符合公司发展的话,此时领导者就扮演着非常重要的角色了。领导者必需确实地与同事倡导、沟通公司的价值观,例如在员工手册上或会议中说明公司的目标,以及利用各种场合表现公司的价值观等,藉以让员工在做事时能更符合公司的发展理念。
当传达一项政策、价值观等时,领导者应以身作则。倘若一位企业领导者,光说不做,难以服众,最好还能亲身参与示范。若员工有疑惑或是做事有误时,能适时给予反馈与协助;反之倘若确认为自己的错误时,也能放下身段说对不起,如此才能使公司的整体培育从上到下的贯彻。有句话说的好:「带人要带心!」在现今世代的变化下,更显适用。
四、 不同人才的培育与选择
公司在不同阶段或不同的岗位上,需要不同特质的人才。一个人不容易拥有所有的特质,因此要依据公司或职位上的现行需求,来选择需要具备哪些特质的人才。以下为可以栽培的不同特质人才:
许多领导者在培育人才上,可能会遇到的几个疑惑:
- 人才强项、弱项的发挥?
人才能发挥强项时,仅求其弱项及格就好。 - 人才培育的必要投资?
所有人才的培育都需时间,因此投资时间是不可少的。 - 人才无法理解怎么办?
倘若教导了几次后,让彼此有沟通压力时,领导者/经理人便可参与其部门会议,透过其部属/同事的领悟,传达给当事者。 - 人才学不会,该怎么做?
当人才一次学不会时可再教,第二次不会时也再教,第三次还是不会时,就要想想是否还要继续培养,还是选择放弃。
卓越领袖杰克‧韦尔奇(Jack Welch)曾说:「你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但你要留下我的员工,我就可以有再生的机会。」企业与员工是相辅相成的关系,企业的成功,基于所有员工而成功;员工的成功,则是要透过企业来培育。企业应不断在新的形势下摸索和探寻培育工作的经验,找出适合企业特色的模式,让主管不再感觉「头痛」,让员工不再感觉 「枯燥无味」是人才短缺企业应正视的明确任务。